La discrimination dans le monde professionnel, et en particulier dans le recrutement, demeure un enjeu sociétal majeur en France.

Selon l'article L.1132-1 du Code du travail, la discrimination se définit comme une différence de traitement fondée sur l'un des 20 critères interdits. Ces critères incluent :

- L'origine, le sexe, et la situation de famille ;

- La grossesse, l'apparence physique, et la vulnérabilité économique ;

- Le nom, le lieu de résidence, l'état de santé, et la perte d'autonomie ;

- Le handicap et les caractéristiques génétiques ;

- Les mœurs, l'orientation sexuelle, et l'identité de genre ;

- L'âge, les opinions politiques, et les activités syndicales ;

- La qualité de lanceur d'alerte ou facilitateur, ainsi que les langues parlées.

- L'ethnie, la nation, la race prétendue, et la religion.

Ces critères sont également complétés par l'article L.122-45 du Code du travail qui stipule qu'aucun salarié ou candidat ne peut être sanctionné ou écarté pour avoir signalé des pratiques discriminatoires.

Ainsi, toute question liée à ces motifs est proscrite lors des entretiens d'embauche.

Compliqué dans ce contexte-là de recruter sans discriminer, directement ou indirectement (notamment via des biais dont l'IA n'est pas exempt).

S'agit-il alors de faire fi de la personne pour ne s'attarder que sur l'expérience professionnelle et la formation ?

Et même en ne restant que sur ce volet, ne risque-t-on pas de biaiser notre perception par des filtres subjectifs qui peuvent être discriminant ?

Choisir n'est-ce pas discriminer par essence ?

A suivre